Подготовка внутренних тренеров (инструкторов) по безопасному вождению

Когда речь заходит об обучении водителей в крупной компании, где их количество исчисляется сотнями и тысячами, то очень быстро приходит в голову мысль, что можно сэкономить много денег, если учить водителей будет не внешний провайдер, а сотрудники самого предприятия, так называемые внутренние тренеры.


Если брать в расчёт только деньги, то сэкономить действительно можно. Но проблема заключается в том, что эти деньги должны быть не просто потрачены, а потрачены с максимальной пользой для заказчика. Это означает, что после обучения должны снизиться до минимального уровня дорожные риски и аварийность, и вместе с этим пойдут вниз затраты компании на ремонт и страхование автомобилей, уменьшатся потери рабочего времени из-за простоев в результате ДТП, повысится сохранность перевозимых грузов, своевременность поставок и так далее.


Таких результатов можно достичь только эффективным и качественным обучением, после которого даже опытные водители, у которых за плечами многие годы за рулем, захотят изменить свои привычки и пересмотреть манеру вождения. Если же обучение будет проведено формально, «для галочки», то изменений в снижении аварийности ожидать не приходится.
Однако, опыт многих крупных компаний показывает, что подготовка на высоком уровне внутренних тренеров по вождению – дело очень трудное и затратное и нужно учесть ряд «подводных камней».

1. Тренеров назначают, не спрашивая их желание работать по этой профессии и на этой должности.
Очень часто тренерами назначают тех, кто меньше занят другими задачами, или кого легче заставить работать больше, или кому можно меньше за это доплачивать. При этом желание освоить новую, причём очень трудную, профессию очень важно для успеха проекта. Если кандидат в тренеры приступает к обучению «из-под палки», то хорошего результата ждать не приходится, несмотря на все старания мастер-тренеров.

2. Тренеры не были освобождены от других обязанностей.
Если человек продолжает работать основное время по прежней должности и совмещает это с проведением тренингов, то это означает один из следующих вариантов – либо нагрузка на прежней должности была невысокой и позволяет выполнять без ущерба еще другую объемную задачу (что вряд ли), либо человек будет пренебрегать новой задачей, так как она дополнительная, а основная его ответственность за прежнюю задачу, либо третий вариант - человек будет перенапрягаться и быстро перегорит.

3. Тренеров не проверяли на наличие способностей к педагогической работе.
Тренер – это педагог, преподаватель. Педагогическая деятельность сильно отличается от работы водителем, механиком, инженером, при этом она отчасти похожа на работу хорошего руководителя, который занимается воспитанием и обучением своих подчиненных. Далеко не всегда хороший механик или инженер по БДД станет хорошим тренером. Кому-то помешает боязнь публичных выступлений, кто-то не умеет четко формулировать свои мысли. Да, многим навыкам можно научить и натренировать, но с хорошими задатками и способностями, плюс с высокой мотивацией к освоению новых знаний и навыков, процесс будем намного легче.

4. Нет пророка в своем Отечестве.
Сотрудник должен пользоваться высоким авторитетом в коллективе, чтобы к нему стали прислушиваться в его новой роли тренера, иначе его никто не воспримет всерьёз. Ещё вчера он был как все, иногда нарушал ПДД, а сегодня он вдруг всем говорит, что так делать нельзя.
Другая трудность заключается в том, что тренеру нужно уметь переключаться между неформальным общением в привычных ситуациях и более формальным стилем на тренингах.

5. Тренеры зависимы от руководства.
Тренер является штатным сотрудником компании подчиняется как непосредственному руководителю, так и высшему руководителю в лице генерального директора или президента компании.
И если по каким-то производственным или экономическим причинам руководство дает указание сократить программу обучения или вообще не проводить его в реальности, а только сделать сертификаты, то тренеру предстоит трудный выбор – выполнить указание вопреки голосу совести, или отказаться выполнять указания руководства, что грозит неприятностями вплоть до увольнения.

6. Тренеров обучали по очень короткой и узкой программе.
Знания и навыки, которыми обладает тренер, должны напоминать айсберг – над водой то, что он рассказывает, а под водой в 7 раз больше – это то, что он на самом деле знает и умеет. Это важно, чтобы уметь ответить на любой сложный и каверзный вопрос от участников тренинга.
Поэтому хорошему тренеру надо разбираться во многих областях – педагогика, психология, устройство автомобилей, практика вождения, ПДД, физика движения и др. Кроме первичного обучения нужна стажировка под руководством опытного тренера-наставника и периодическая переквалификация, по сути это обучение в течение всей жизни.

7. Постоянный бег по кругу.
Если тренер ежедневно проводит обучение по одним и тем же программам, презентациям с неизменными слайдами, то у него начинается «день сурка». Ему становится скучно, неинтересно, энергетика его падает и вместе с этим и занятия становятся неэффективными, для проформы.

Важно, чтобы была возможность проводить занятия по разнообразным программам, работать в разных местах и условиях, с различными аудиториями. Также важен процесс развития и саморазвития, но для этого нужно свободное время, чтение профессиональной и художественной литературы, обмен опытом с коллегами, посещение живых и онлайновых семинаров и конференций.